虚假癌症诊断无法免除雇主的ADA违规责任——法院裁定歧视与报复指控须提交陪审团审理
一名汽车销售员告知雇主自己被诊断为结肠癌并申请三天假期，四天后即遭解雇；后续检测证明为假阳性误诊。法院驳回其FMLA及ADA合理便利索赔，但裁定ADA歧视与报复指控成立，须进入陪审团审判——因雇主在开除时确实"相信"员工患病这一事实本身已足以构成"视为残障"下的歧视风险。
本案核心在于美国《残障人士法》（ADA）中"regarded as disabled"（视为残障）条款的适用边界：即便员工实际上并不患病，只要雇主在决策时"相信"其存在残障，便可能触发ADA反歧视义务。法院认定，该员工申请病假后四天即被解雇，时间节点与管理层的失当言论共同构成歧视与报复的表面证据，足以提交陪审团。对于在美雇用本地员工的中国出海企业而言，此案警示明确：HR在处理员工病假申请时，无论诊断是否最终确认，言辞与决策时机均须高度谨慎，避免构成"因感知到的健康状况而歧视"的法律风险；管理层的即时反应（如质疑员工请假动机）可能直接成为诉讼证据。
💡 对出海企业：在美运营的出海企业须注意：员工披露疑似重病后的解雇或负面行动，无论诊断真伪，均可能面临ADA歧视诉讼，管理层言辞失当将大幅增加败诉风险。
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