出海HR每日动态 · 每日精选

英国就业上诉法庭裁定：HR介入解雇程序不自动构成"不公平解雇"

英国就业上诉法庭（EAT）在Shing诉伦敦艺术大学案中裁定，HR部门参与解雇决策并不自动使解雇无效。原告Shing为一名高级讲师，因与成熟学生发生短暂感情关系并遭学生投诉后被解雇。他援引2016年Ramphal案判例，主张HR建议应仅限于法律和程序范畴，HR对解雇决定的介入已超权限，构成不公平解雇。Shing同时主张其遭受基于中国族裔的种族歧视，认为其他教职人员在类似情形下受到更轻处罚。EAT维持初审裁决：Ramphal案并不意味着HR任何介入均导致解雇无效；法院认定HR在本案中的角色"极为有限"；Shing提出的比较对象与其情况存在实质性差异，种族歧视申诉亦告失败。

美国NLRB新总顾问发布备忘录，拟挑战13项拜登时代劳工先例

2026年1月，美国全国劳工关系委员会（NLRB）新任总顾问Crystal S. Carey上任，将清理积压案件列为首要任务，未像前任那样迅速发布大范围先例复审清单。2026年8月26日，她发布备忘录GC 26-04，明确已挑战或计划挑战13项拜登执政期间确立的劳工先例，涉及离职协议、工作规则、强制听众会议、工会标志着装规定、谈判令、单方面变更雇佣条款及强化救济措施等核心议题。备忘录指出，上述先例在委员会正式推翻之前仍具法律效力。对非工会雇主而言，影响最大的潜在变化集中在两个领域：一是依据McLaren Macomb案（2023年）确立的离职协议规则（当前限制对非管理层员工使用含保密或不诋毁条款的离职协议）；二是工作规则的合规标准。

英国裁判所裁定：雇主为抢在员工满两年服务期前完成解雇，构成不公平解雇

英国就业裁判所裁定，细胞疗法机构Cell Therapy Catapult对分子生物学家Francesco Rossi的解雇属于不公平解雇。裁判所认定，该公司人力资源总监明确表示"时间紧迫"，刻意赶在Rossi满两年工龄（即获得不公平解雇法律保护资格）之前完成解雇程序。Rossi自2021年起在该机构任职，2022年9月绩效评级被下调，此后被纳入绩效改进计划（PIP），并在对PIP程序提出投诉后遭停职。其申诉部分获支持，但与同事关系持续恶化，最终在满足两年服务期资格前被解雇。裁判所认定雇主的操作时机系刻意为之，裁决对Rossi有利。

加利福尼亚州拟将丧亲假扩展至大家庭及自选家庭成员

据SHRM报道，加利福尼亚州计划将现行丧亲假政策的适用范围扩大，纳入延伸家庭成员（extended family）及员工自定义的"选择性家庭"（chosen family）成员。此举意味着雇主须为更广泛的亲属关系提供带薪或无薪丧假保障，超出传统直系亲属的界定范围。

管理者将晋升与停止HR投诉挂钩，法院仍判雇主胜诉——"受保护活动"认定是关键

一名黑人女员工起诉称，其雇主以她向HR投诉为由拒绝晋升，且管理者明确表示"要批准晋升，HR那边的事必须停"。然而法院在庭审前裁定雇主胜诉。判决的核心在于：该员工此前的两次投诉仅描述同事"敌对、粗鲁、欺凌"等不专业行为，未将相关待遇与非法歧视（如种族歧视）明确挂钩。由于投诉内容不构成员工合理相信自己在举报"违法歧视"的"受保护活动"，雇主的报复责任无从成立。案例揭示：即便管理者言辞明显不当，若员工的原始投诉未指向受法律保护的歧视类别，报复索赔仍可能败诉。

英国《2025年就业权利法》工会入场权将于2026年生效，雇主忧虑合规压力与职场影响

根据英国《2025年就业权利法》，工会入场权将于2026年10月30日正式生效。届时，工会有权以线下或数字方式进入雇主工作场所与员工接触，即便该工会目前在该企业尚无任何成员。雇主与工会可在新法定框架下协商签订入场协议，违规罚款最高可达50万英镑。就业法律事务所Littler高级顾问Chris Coombes表示，雇主普遍担忧工会介入将扰乱劳动关系、影响职场文化，尤其对工会借此积累会员资格、进而获得集体谈判权后带来的薪酬、培训及工时谈判压力感到不安。此外，雇主代表被禁止出席工会接触会议一事也令部分雇主感到意外。

带薪休假（PTO）与ADA残障合理便利的交叉合规要点解析

HR Dive刊发分析文章，梳理员工因残障需要请假作为合理便利时，已累积带薪休假（PTO）可能带来的合规复杂性，并提出雇主应重点考量的三个关键问题。文章聚焦美国《残障人士法》（ADA）框架下，PTO政策与残障便利义务之间的潜在冲突与处理思路。

马斯克要求特斯拉员工全面返岗，远程办公不再被接受

据报道，埃隆·马斯克向特斯拉全体员工发出通知，要求停止远程办公安排，员工须返回办公室工作。马斯克明确表示远程工作模式在特斯拉"不再被接受"。

FunPlus HR团队推进多元文化建设，助力游戏企业出海组织管理

据中华网报道，游戏出海企业FunPlus的HR团队正在推动多元文化理念在组织内部落地，致力于在跨国运营环境下构建包容开放的企业文化氛围。具体举措及成效细节在现有来源中未有充分披露。

员工变革阻力背后的真正症结：是负荷过载，而非意愿不足

在HCI SPARK TALENT主题演讲中，曾任职微软逾23年的HR领导者Kristin Stamilio指出，企业推行新技术或战略转型时，管理者常将推进迟缓归咎于员工"抵制变革"，但微软员工倾听数据及行业研究揭示了截然不同的根因：持续堆叠的工作优先级、只增不减的任务量，以及员工对变革原因缺乏了解，才是"变革疲劳"与职业倦怠的主因。她认为，传统变革管理框架已难以为继，组织需要构建一种能让员工持续适应而不至于耗竭的工作环境。

英国《就业权利法2025》将强制要求雇主披露更年期员工支持措施

英国平等与人权委员会（EHRC）主席Mary-Ann Stephenson博士呼吁雇主尽早了解并落实对更年期员工的支持措施，以应对即将到来的新法规要求。根据《就业权利法2025》，自2027年春季起，拥有250名及以上员工的英国雇主须依法公开说明其应对性别薪酬差距及支持更年期员工的具体举措。研究机构Fawcett Society的数据显示，十分之一的女性因更年期症状而离职。合规机构VinciWorks对近300名HR及合规专业人士的调查显示，目前不足三分之一的组织已承诺发布更年期行动计划，表明众多雇主准备不足。

控制雇主医疗成本高涨的三项管理建议

达信迈凯伦（Marsh McLennan）高级副总裁Marybeth Gray就如何在保障员工健康的同时控制企业医疗福利成本提出了若干建议，相关内容由HR Dive报道。具体措施细节在现有来源中未予披露。

CEPR研究：远程办公如何提升英国残障及年长员工就业率

欧洲经济政策研究中心（CEPR）发布研究，探讨远程办公对英国残障人士及年长劳动者就业参与的影响。研究指出，远程及混合办公模式为上述群体提供了更灵活的工作条件，有助于提升其就业率，并对雇主用工结构及劳动力多元化产生实质影响。

SAP SuccessFactors 薪酬模板将于2026年下半年支持多维绩效与薪酬评级字段

SAP SuccessFactors 宣布其薪酬模块计划于2026年下半年推出新功能：企业可在单一薪酬模板中引入多个绩效管理评级维度（包括目标达成、能力表现、潜力及行为评级），从而将多维绩效框架的结果直接应用于薪酬决策流程。

教练称因反对跨性别运动员入队遭到打击报复

据HR Dive报道，一名教练声称因反对跨性别运动员加入球队而遭受打击报复，相关案件已演变为持续的公开法律纠纷。特朗普政府此前已认定圣何塞州立大学违反了《教育法修正案》第九条（Title IX）。

出博会前瞻：中国企业获客之后如何持续经营海外市场

新浪新闻刊发一篇围绕"出博会"（中国企业出海博览会）的前瞻报道，探讨中国企业在海外找到客户之后，如何进一步做好本地化经营与持续拓展。文章聚焦中国企业出海过程中从获客到落地运营的挑战，属于展会预热性内容，具体政策、数据或案例细节在摘要中未予呈现。

美国联邦科研经费前景不明，科学家加速出走

据《财富》杂志报道，随着美国联邦科研资金的不确定性持续加剧，部分科学家正选择离开美国。报道指出，资金环境的不稳定正在影响高端科研人才在美国的留存意愿。

荷兰国际人才引进：如何在构建人才管道的同时保持移民合规

移民法律服务机构Fragomen发布文章，探讨企业在荷兰招募国际人才时如何在建立可持续人才管道与遵守移民及用工合规要求之间取得平衡。文章聚焦荷兰作为欧洲国际人才目的地的现实场景，提示企业在扩张招聘时不应忽视合规风险。

广汽国际高管：中国汽车产业全球化已从单一出口迈向"体系化出海"

据新京报报道，广汽国际相关负责人卫海岗接受对话，阐述中国汽车行业全球化已进入"体系出海"新阶段，意指中国车企的海外扩张正从单纯产品出口升级为组织体系、管理能力和本地化运营的整体输出。具体用工、人才、合规等细节在现有摘要中未予披露。

美国法院裁定：天主教非营利机构须就终止同性配偶福利一事应诉

一家天主教非营利雇主因终止员工同性配偶的福利待遇而遭诉。分歧合议庭裁定，该雇主援引的任何法规均不能对非传道类岗位员工的所有雇用决定提供完整豁免，诉讼须继续推进。

英国举报投诉案件激增：雇主须知的应对要点

英国就业法律媒体Personnel Today刊载Birketts律师事务所律师Chloe Page的分析文章，指出英国劳动法庭中涉及举报（whistleblowing）元素的诉讼案件数量大幅攀升，从2023-24年度的547件跃升至2025-26年度的6,842件。文章将这一趋势归因于多重因素：邮政局Horizon丑闻及哈罗德百货相关指控等高知名度案例提升了员工的权利意识；职场问责与透明度文化转型使员工更敢于发声；在高度监管行业中，合规、健康安全及财务不当行为等领域的举报责任感明显增强；此外，员工借助互联网和AI工具更便捷地了解自身权利，原本以非正式方式提出的顾虑如今被整理成结构化、法律化的诉求，进而引发正式劳动诉讼。

宁波企业出海综合服务中心正式启用

据报道，中国（宁波）企业出海综合服务中心已正式对外开放，旨在为宁波企业走向海外提供一站式综合支持服务。具体服务内容、主管部门及覆盖范围等细节在现有来源中未有进一步披露。

餐饮连锁企业支付300万美元就EEOC性骚扰指控达成和解

据HR Dive报道，美国平等就业机会委员会（EEOC）指控加州餐饮连锁品牌Il Fornaio旗下多家门店存在大规模性骚扰问题，至少100名女性员工受到波及。该公司已同意支付300万美元进行和解。

欧洲职场移民政策变局：企业用工合规面临新挑战

据HR Executive报道，欧洲各国移民政策正经历显著变化，对当地职场用工环境产生深远影响。文章聚焦欧洲工作场所所面临的移民格局转变，探讨这一趋势对雇主在跨境招聘、签证及用工合规方面的潜在影响。

瑞穗银行报告：中国企业出海面临三大核心能力挑战

据21财经报道，瑞穗银行就中国企业出海议题发表观点，指出企业在出海进程中面临三项关键能力考验。具体能力内容未在摘要来源中披露，整体指向中国企业跨境经营能力的综合评估与风险提示。

美国法院拒绝阻止特朗普反DEI行政令，联邦承包商须继续遵守

美国一名法官裁定，拒绝阻止特朗普政府今年3月发布的反多元、公平与包容（DEI）行政令继续对联邦承包商生效。法院驳回原告的宪法层面论点，但同时指出，该行政令仅涉及"已被联邦法律所禁止的行为"，并未在现行法律之外新增额外义务。

沙特阿拉伯地区局势紧张：金融机构鼓励当地员工转为远程办公

据HR Brew报道，受中东地区安全局势影响，在沙特阿拉伯有驻场员工的金融机构正鼓励相关人员采用远程办公方式，以降低人身安全风险。这一动态反映出跨国雇主在高风险地区的用工应急管理正成为现实议题。

美国法院裁定：员工拒绝后三天才提出宗教理由，无法支持宗教合理便利诉求

宾夕法尼亚州联邦法院驳回（不含偏见）一名水疗馆员工依据《民权法》第七章（Title VII）及《宾夕法尼亚州人权法》（PHRA）提起的诉讼。该员工于2025年5月28日被要求引导一名跨性别宾客前往女性更衣室，她以"不舒适"为由拒绝，但当日未说明宗教原因；三天后（5月31日）才向主管披露其宗教信仰，并认为双方已就后续安排达成口头便利协议。6月4日，HR通知其因5月28日行为违规，将受到书面警告和无薪停职处分，并据称被告知"把个人、宗教和政治信仰留在门外"。法院认定：宗教理由在冲突发生后才提出，无法支持该次事件的合理便利主张；但法院未就未来类似任务中雇主是否负有便利义务作出裁决。

员工宗教安息日调班申请遭拒后辞职，法院裁定歧视与报复索赔可提交陪审团审理

一名学校业务经理因遵守农历安息日（具体工作日每月变动），向校方申请将每周40小时工作重新排班，并附上EEOC相关指引及紧急情况可随时响应等说明。CEO在向董事会汇报时遗漏了其紧急响应承诺、总工时不变及周末例外等关键信息。董事会以"不合理负担"为由拒绝，表示愿意讨论替代方案，但会后未提出任何具体替代安排；该员工随即于次日辞职。法院拒绝驳回其宗教歧视及报复索赔，认定陪审团有理由认定该辞职系被迫辞职（建设性解雇），且校方在拒绝其方案后未能切实履行继续探讨合理便利的义务。

中国（宁波）企业出海综合服务中心正式启用

据报道，面向中国企业出海的综合服务中心在宁波正式开放运营，旨在为出海企业提供一站式支持服务。具体服务内容、主管单位及开放时间等细节在现有来源中未见披露。

Fragomen 发布最低薪资标准变更公告

国际移民法律服务机构 Fragomen 宣布某一或多个司法管辖区的最低薪资要求发生变化。具体涉及国家、生效日期及变更幅度等细节在当前来源中未予披露。

英国政府就雇佣身份认定标准启动咨询

英国律所Lewis Silkin报道，政府正就"雇佣身份"（employment status）的界定方式启动公众咨询。该议题涉及如何区分雇员、工人（worker）与独立承包商，是英国劳动法改革的核心议题之一，可能影响灵活用工及平台经济下的用工合规框架。

2026年泰国最低工资与平均薪资水平解析

Expatica发布2026年泰国最低工资及平均薪资相关信息，面向在泰工作的外籍人士及雇主，梳理当地薪酬基准数据，供用工决策参考。

英国《就业权利法》主要内容解析——Lewis Silkin律所梳理

英国律所Lewis Silkin发布解读文章，梳理英国新《就业权利法》（Employment Rights Act）的核心条款与实际影响。该法案涵盖英国雇主用工权利与义务的重要修订，涉及员工保护、解雇程序、灵活用工等多个维度。

科罗拉多州新法限制雇主扣押员工身份证件并要求提供书面通知

科罗拉多州众议院第26-1283号法案已于2026年6月3日正式生效，新增法规C.R.S. § 8-2-124.5对雇主持有和留存政府颁发身份证件作出明确限制。该法律原则上禁止雇主或其代理人强索、没收、留存或以其他方式要求员工、求职者或其他从事工作的个人上交政府身份证件。但法律同时认可雇主在完成I-9表格雇用资格核查时临时查验证件的实际需要：雇主可在核查期间短暂持有原件，但原件留存时间不得超过完成核查与制作许可副本所需时长，且最长不超过10小时；副本可作为雇用档案保留。此外，雇主在进行雇用资格核查时，须向当事人提供书面通知，说明上述证件留存限制；该通知须以英文出具，若已知对方主要语言非英文，还须以其主要语言提供。

新研究：技术变革加速背景下，企业领导者普遍对变革管理能力缺乏信心

HR Dive引述一项新研究指出，随着技术快速迭代，企业正面临领导层信心不足的问题——领导者普遍担忧自身驾驭组织变革的能力。研究将此定性为一种职场信心危机，但来源未披露具体数据、研究机构或样本规模。

职场AI应用的关键劳动法合规要求：雇主须知

Norton Rose Fulbright发布分析文章，梳理雇主在职场引入AI应用时须遵守的主要劳动法律要求。文章聚焦AI工具在用工场景下的合规义务，为雇主提供法律层面的指引。具体监管框架、适用司法管辖区及合规细节在原始来源中未充分披露。

2026年影响雇主合规的五大移民政策动向

《雇主报告》梳理了预计将在2026年对雇主合规管理产生重大影响的五项移民领域新动态，聚焦雇主在员工签证、身份合规及跨境用工方面面临的政策风险与应对要求。由于原文仅提供标题与链接，具体五项内容无法从来源中核实。

美国司法部对朝鲜远程办公欺诈案提起诉讼，涉14名被告

据报道，美国司法部（DOJ）对涉及大规模朝鲜远程工作欺诈计划的14名被告提起刑事指控。该计划疑似通过安排朝鲜人员冒充合法求职者，以远程工作形式渗透海外企业，从而为朝鲜政府赚取外汇收入。

英国就业上诉法庭裁定：个人雇员可就"合理调整义务"承担残障歧视个人责任

英国就业上诉法庭（EAT）在Merriman诉1st Staff Ltd等案中推翻了初审裁定，明确认定个人雇员可就未履行"合理调整"义务而承担残障歧视的个人法律责任。初审法官原认为该法定义务仅由雇主承担，但EAT不同意这一立场。本案中，申请人Merriman因残障难以亲赴工作地点，要求允许在线教学，但此调整涉及多方利益主体（NHS、地方政府、中介公司），多名参与决策的个人亦被列为被告。EAT认为，不应在程序阶段径行驳回针对相关个人的合理调整索赔请求。

美国上诉法院裁定：强制等待上班时间须计入工资

美国一上诉法院裁定，Lidl员工提出的索赔诉讼可继续推进——员工主张其被要求准时到岗，却须等待管理人员开门后才能打卡，该等待时间属于应计薪工时。法院支持员工立场，认定雇主要求的岗前等待时间在特定条件下构成可补偿工时。

远程员工算作"同一工作地点"吗？美国WARN法裁员预告义务的司法分歧解析

美国联邦《工人调整与再培训通知法》（WARN Act）要求符合条件的雇主在大规模裁员或工厂关闭前60天发出书面通知，触发门槛通常为单一工作地点在30天内发生至少50至500名员工的岗位损失。一家航空公司于2024年8月终止两名远程员工及至少200名其他员工合同，起因是与另一家公司签订飞机管理协议。被解雇员工提起WARN诉讼，但法院裁定雇主胜诉，理由是原告无法证明裁员集中发生在"单一工作地点"。然而，文章指出，各法院对于全远程员工是否构成同一工作地点存在明显分歧，佛罗里达州这一判决并不代表全国性豁免，具体结果取决于适用的法院判例及员工的实际工作关联性。

英国政府就雇佣身份认定启动咨询，矛头指向"虚假自雇"问题

英国政府正式启动雇佣身份认定专项咨询，聚焦劳动权利领域（暂不涉及税务身份）。商务大臣Jonathan Reynolds此前已在工党大会上预告这一动向，承诺打击企业将实际受控员工错误标注为"自雇"以规避法定义务的行为。智库"决议基金会"估计，约90万人可能面临虚假自雇风险。咨询特别关注替代条款（substitution clauses）的滥用问题——外卖平台Deliveroo等零工经济雇主通过引入此类条款，主张骑手属于真正自雇；2023年英国最高法院裁定Deliveroo骑手非"工人"身份即与此有关。此次咨询由商业、创新、科学与贸易部主导，是政府"让工作更有保障计划"（Plan to Make Work Pay）的组成部分，目标是建立更公平、更具韧性的身份认定体系。

美国法院裁定雇主终止残障员工须提供书面证明，仅凭口头理由不足以抗辩ADA索赔

亚利桑那州联邦地区法院审查了一起ADA（《美国残障人士法》）诉讼：护理总监Ronald Mogaka被确诊结直肠癌后，向雇主Physician's Management Employee Leasing Company（PMPH）申请就医假期两次遭拒，随后在数月内遭解雇。雇主辩称解雇原因为医院通过Joint Commission认证审查不合格及员工整体绩效欠佳，但法院认为雇主未能提供充分书面文件支撑上述理由，仅凭口头陈述不足以在诉讼中获得即决判决。法院同时指出，员工披露病情后短期内遭解雇本身即可引发歧视推断，雇主须在互动协商程序（interactive process）上切实履行义务。