管理者将晋升与停止HR投诉挂钩，法院仍判雇主胜诉——"受保护活动"认定是关键

英国《2025年就业权利法》正进入密集落地期，工会入场权10月30日生效、更年期支持措施披露义务确认推进，叠加裁判所对"抢在服务期满前解雇"行为的明确否定，在英运营的中国企业须在短期内同步评估劳动关系管理与合规披露两条线的准备程度。大洋彼岸，NLRB新总顾问启动对13项拜登时代先例的系统性挑战，离职协议和工作规则合规标准面临重写，在美雇主有必要提前锁定现行规则窗口，优先完成高风险文件的审查与修订。

英国就业上诉法庭裁定：HR介入解雇程序不自动构成"不公平解雇"

英国就业上诉法庭（EAT）在Shing诉伦敦艺术大学案中裁定，HR部门参与解雇决策并不自动使解雇无效。原告Shing为一名高级讲师，因与成熟学生发生短暂感情关系并遭学生投诉后被解雇。他援引2016年Ramphal案判例，主张HR建议应仅限于法律和程序范畴，HR对解雇决定的介入已超权限，构成不公平解雇。Shing同时主张其遭受基于中国族裔的种族歧视，认为其他教职人员在类似情形下受到更轻处罚。EAT维持初审裁决：Ramphal案并不意味着HR任何介入均导致解雇无效；法院认定HR在本案中的角色"极为有限"；Shing提出的比较对象与其情况存在实质性差异，种族歧视申诉亦告失败。

💡 对出海企业：对于在英国有本地雇员或派驻人员的中国出海企业：此判例明确HR可在解雇程序中提供合理支持而不必然承担"不公平解雇"风险，但HR建议须保持有限且有据可查；同时提示，针对种族歧视的申诉若比较对象情况存在实质差异，胜诉难度较大，出海企业HR应注重完整留存程序文件。