#报复诉讼

政策 · 美国 · 2026-11-11

【美国】第六巡回法院维持驳回护士报复诉求，HR 愤怒回应未构成报复

第六巡回上诉法院维持驳回一名护士的报复和推定解雇诉求。据其起诉书，她询问学校是否会开展隐性偏见培训后，人力资源负责人愤怒追问。法院认为，即便采信其指控，两次紧张谈话和一句含糊的话也达不到两项诉求的要求。她依《1981 条》提起诉讼，初审法院已驳回案件。

政策 · 美国 · 2026-11-11 · Bloomberg Law News

【美国】伊利诺伊联邦法院支持 Bradley 大学，驳回教授的报复指控

伊利诺伊州联邦地区法院在 Sinha 诉 Bradley 大学案（案号 24-CV-1059）中，对一名金融学教授依据《民权法案》第七章和《就业年龄歧视法》提出的报复指控作出有利于校方的简易判决，判决日期为 2026 年 3 月 23 日。法院认定，该教授此前的诉讼与校方拒绝批准其当选系主任之间没有「but-for」因果关系，反对意见源于既有的领导力顾虑。

政策 · 美国 · 2026-11-09 · The Employer Handbook

美国第十一巡回法院裁定：员工投诉种族歧视的邮件反被用作支持解雇的证据

美国第十一巡回上诉法院维持了一家航空公司在种族歧视及报复诉讼中的胜诉。一名黑人客服员工在与同事发生冲突后，向HR说明情况，三名目击者的陈述均与其说法不符；随后她直接向CEO发送邮件，描述职场种族主义问题，但公司将邮件内容解读为其在HR调查中存在不实陈述的佐证。法院认定公司的这一解读具有合理性。尽管员工投诉与被解雇之间时间间隔较短，法院认为这一时间关联不足以推翻公司所提出的正当解雇理由——即员工在HR调查中不诚实。该案例显示，员工发出的投诉邮件在特定情形下可能成为雇主抗辩的有利证据。

政策 · 美国 · 2026-10-13 · The Employer Handbook

美国法院裁定：雇主未完整核查FMLA文件即解雇员工，报复诉讼无法被驳回

一名员工申请FMLA（家庭与医疗休假法）假期照顾患癌儿子，提交的医疗认证表出现签名与填写医生姓名不符的情况。雇主联系了表上列出的两名肿瘤科医生，均未获证实，但患者协调员在最终邮件中已提供了实际签署文件的皮肤科医生姓名及联系电话。雇主当日即以伪造文件为由解雇该员工，既未联系该皮肤科医生，也未向员工本人作出解释性询问。德克萨斯州联邦法院拒绝就雇主的简易判决申请作出裁定，认为雇主声称的"善意调查"存在疑点，员工的FMLA报复诉讼得以继续推进。

政策 · 美国 · 2026-09-28 · The Employer Handbook

美国HR白人员工以"Section 1981"起诉种族歧视与报复，联邦法院允许核心诉求推进

宾夕法尼亚联邦法院裁定，一名白人前HR员工援引第三方调查报告中"领导层不喜欢白人"等记录，指控雇主容忍种族偏见、将其排除在DEI网络研讨会之外，并在其投诉后以"缩编"为由将其解雇；法官驳回部分诉求，但允许种族歧视、报复及恶意工作环境三项核心诉求继续推进。